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Dopingscene Arbeitsplatz: Immer mehr Arbeitnehmer greifen zu leistungssteigernden Mitteln!

Im Arbeitsleben werden immer größere Leistungen erwartet. Neben Ausdauer und Stressresistenz sind gutes Erinnerungsvermögen, fokussierte Aufmerksamkeit und lebhafte Kreativität besonders wichtig. Um den Erwartungen gerecht zu werden, dopen sich immer mehr Arbeitnehmer: Laut einer aktuellen Studie der Deutschen Angestellten-Krankenkasse (DAK) nehmen etwa fünf Prozent der Beschäftigten Medikamente zur Leistungssteigerung ein, was eine enorme Suchtgefährdung bedeutet. Auf Dauer sind abhängige Mitarbeiter jedoch weniger produktiv. Die aktuelle wirtschaftliche Situation und die damit einhergehende Angst um den Arbeitsplatz lassen einen weiteren Anstieg befürchten.

So genanntes Alltagsdoping ist bereits weit verbreitet und gesellschaftlich akzeptiert. Dazu zählen beispielsweise der Konsum von Kaffee und Energiedrinks, um die Leistung zu erhöhen, Alkohol und Zigaretten zur Entspannung und das Einnehmen pflanzlicher Mittel bei Gemütsschwankungen. Inzwischen greifen immer mehr Arbeitnehmer aber zu verschreibungspflichtigen Medikamenten, um Stress und berufliche Anforderungen zu meistern. Vor allem Psycho- und Neuropharmaka werden zur Steigerung von Konzentration, Merkfähigkeit oder Belastbarkeit eingenommen.

Beim Doping für die Arbeit verfolgen Konsumenten zwei zentrale Ziele: Sie wollen ihre kognitiven Fähigkeiten verbessern, etwa Aufmerksamkeit und Konzentration erhöhen, um damit Probleme leichter zu lösen. Außerdem soll das psychischen Wohlbefindens gesteigert werden, beispielsweise durch mehr Selbstbewusstsein und einer besseren Stimmung. Frauen greifen eher auf Antidepressiva wie Fluoxetin zurück, während Männer Medikamente bevorzugen, die Gedächtnisproblemen, Müdigkeit und Konzentrationsstörungen entgegenwirken. Der gängigste Wirkstoff ist Methylphenidat, der zur Behandlung von Kindern mit Aufmerksamkeitsdefizit und Hyperaktivitätsstörung (ADHS) eingesetzt wird. Jedes Medikament verursacht jedoch unerwünschte Nebenwirkungen. Bei der Einnahme von Fluoextin kommt es beispielsweise zu Desorientiertheit, Schlafstörungen und sogar suizidalen Verhaltensweisen. Methylphenidat erzeugt unter anderem eine irreale Euphorie, Selbstüberschätzung und Herz-Kreislaufbeschwerden. „Die Einnahme von Medikamenten ohne medizinische Notwendigkeit ist ungesund und kann abhängig machen. Daher ist es wichtig, dagegen vorzugehen“, erklärt Dominik Hammer, Diplom-Psychologe und Suchtbeauftragter von TÜV SÜD. „Um gar nicht erst auf künstliche Mittel zurückgreifen zu müssen, sollten Mitarbeiter lernen, richtig mit Leistungsdruck und Anspannung umzugehen. Es gibt viele Möglichkeiten, ohne Medikamente für Ausgleich zu sorgen. Sport, Yoga oder bewusst gewählte Auszeiten sind nur ein paar Beispiele“.

Frankfurter Rundschau

Doping am Arbeitsplatz


Mit Pillen schneller arbeiten

Konzentrationsmangel, Erschöpfungszustände, Stress. Immer mehr Deutsche machen sich mit Drogen fit. Fünf Prozent der Arbeitnehmer greifen zu Hirndoping. Experten warnen vor erheblichen Risiken. Von Jörg Zittlau

Immer mehr Deutsche machen sich laut einer Studie mit Drogen fit.
 

Der Trend zum Hirndoping, Brain-Boosting oder Neuro-Enhancement stammt aus den USA. Dort ergab im Jahr 2005 eine Umfrage, dass etwa sieben Prozent der College-Studenten mindestens einmal Methylphenidat eingenommen hatten, um sich für eine Prüfung fit zu machen.

Der als Ritalin bekannte Wirkstoff wird eigentlich zur Behandlung von Aufmerksamkeitsstörungen bei Kindern eingesetzt. Ob er auch bei gesunden Menschen die kognitiven Leistungen bessere, sei, wie Psychiater Professor Mathias Berger vom Universitätsklinikum Freiburg betont, "keinesfalls sicher".

Besser dokumentiert ist da schon der stimulierende Effekt von Modafinil, das gegen die Schlafkrankheit Narkolepsie verschrieben wird. "Doch ein jährlicher Umsatz von mehr als 200 Millionen Dollar weist auf einen erheblichen Gebrauch außerhalb der zugelassenen Indikation hin", betont Berger.

So gab der international bekannte Poker-Spieler Paul Phillips kürzlich zu, sich mit Modafinil und einem anderen Psychostimulans für seine Turniere präpariert und mit dieser Hilfe mehr als 2,3 Millionen Dollar eingespielt zu haben. Die Sportverbände setzten den pharmazeutischen Muntermacher vor einigen Jahren auf die Liste der verbotenen Doping-Mittel.

Stress, Konzentrationsmangel, Erschöpfungszustände

In Deutschland wird neben Ritalin vor allem Piracetam zum Hirndoping eingesetzt, fand die Deutsche Angestellten Krankenkasse (DAK) in einer Umfrage bei 3000 Arbeitnehmern heraus. Eigentlich ist Piracetam ein verschreibungspflichtiges Mittel für Demenzkranke, doch nur auf 2,7 Prozent der Rezepte war Demenz auch als Diagnose aufgeführt. In mehr als vier Fünfteln der Fälle wurde es, so die DAK, bei "zulassungsüberschreitenden Diagnosen" eingesetzt, wie etwa Stress, Konzentrationsmangel oder Erschöpfungszustände.

Fünf Prozent der Arbeitnehmer greifen immer wieder zu Hirndoping, um schlechte Laune zu vertreiben, Lampenfieber und Versagensängste zu dämpfen sowie Konzentrationsschwächen zu beheben. Etwa ein Fünftel von ihnen glaubt, dass die Risiken vertretbar seien. Dabei sollten ihnen schon die Nebenwirkungen von Ritalin zu denken geben: Dies führt oft zu Herzrasen, Aggressivität, Schlaflosigkeit und depressiven Verstimmungen und darf daher Kindern nur vorsichtig und zeitlich begrenzt verabreicht werden.

Berger warnt außerdem, dass sich unter dem Einfluss der Neuro-Enhancer die Infoverarbeitung im Gehirn verändere. Und: "Die Auswirkungen auf die Persönlichkeit eines Menschen, der sich für seine Erfolge nicht mehr anstrengen muss, sind nicht absehbar."

 

Einführung

Warum gehört es zu meinen Führungsaufgaben, mich mit suchtauffälligen Mitarbeitern zu befassen?

 

Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren für seine Mitarbeiter einzuleiten. Dies schließt Maßnahmen zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes ein, wozu auch Angebote der Alkohol-/Suchtprävention und der Suchthilfe im Betrieb zu zählen sind, deren Umsetzung, Sie in Ihrer Führungsposition mitverantworten.
Als Führungskraft stehen Sie gegenüber einem Mitarbeiter, bei dem Sie ein auffälliges Verhalten beobachtet haben, konkret in der Verantwortung zu handeln. Dabei können Sie leicht in einen Loyalitätskonflikt geraten – gerade in Kleinen oder Mittleren Unternehmen, wenn Sie mit dem Mitarbeiter auch befreundet sind. Einerseits möchten Sie durch Nähe zur Belegschaft für ein gutes Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern sorgen und somit zu einem entspannten Arbeits- und Betriebsklima beitragen; andererseits wird von Ihnen bei riskantem Alkoholkonsum konsequentes Handeln, Durchsetzungsfähigkeit und die Einhaltung der Sicherheitsbestimmungen erwartet. Keinesfalls sollten Sie Auffälligkeiten bei einem Mitarbeiter ignorieren, da fortwährend das Risiko eines Arbeitsunfalls besteht und damit Gefahr für den Mitarbeiter selbst für Kollegen Dritte oder den Unternehmensstandort. Die Tatsache, dass konkrete Anzeichen für einen riskanten Alkoholkonsum bei einem Mitarbeiter erst nach zum Teil Jahren wahrgenommen werden können, macht es erforderlich, kontinuierlich und systematisch auf das Leistungs- und Arbeitsverhalten zu achten.

Konkrete Führungsaufgabe gegenüber Ihren Mitarbeitern ist es, Alkoholkonsum (am Arbeitsplatz) und dadurch akut entstehende Gefahren zu thematisieren. Folglich sollten Sie Ihre Mitarbeiter über die Gefahren des Alkohols bei ihrer Tätigkeit im Unternehmen und auf die Konsequenzen des Alkoholgenusses für sie selbst und ihr Umfeld aufklären. Motivieren Sie sie dahingehend,

ihre persönlichen Konsumgewohnheiten zu überdenken. Fördern Sie Ihre Mitarbeiter, selbstverantwortlich für sich und ihre Gesundheit zu handeln und entsprechend von

jeglichen Suchtmitteln im Unternehmen Abstand zu nehmen, nicht zuletzt weil sie überzeugt sind, dass es für ihre Sicherheit besser ist. Als Führungskraft haben Sie eindeutig eine Vorbildfunktion gegenüber Ihren Mitarbeitern. Der Erfolg Ihres Handelns als unmittelbarer Vorgesetzter steht und fällt mit der konsequenten Wahrnehmung Ihrer Führungsaufgaben sowie ihrer Akzeptanz in der
Belegschaft.

 

In der Umsetzung bedeutet das für Sie grundsätzlich, nicht zu warten, bis Sie wissen, ob ein Mitarbeiter ein riskantes Alkoholkonsumverhalten am Arbeitsplatz aufzeigt. Bieten Sie dem Betroffenen frühzeitig und konsequent Klärungsgespräche an und motivieren Sie ihn dahin gehend, bei Bedarf Hilfemaßnahmen anzunehmen. Bei Nichtbeachtung bestimmter Regeln können Sie in Ihrer Position konkrete Konsequenzen einfordern und durchsetzen.

Welche konkreten Aufgaben habe ich als Führungskraft im Zusammenhang mit Alkoholkonsum und riskantem

Konsumverhalten am Arbeitsplatz?


Entscheidend sind Ihre konsequente Haltung und Ihr Tun im Umgang mit betroffenen Mitarbeitern.

  • Vorbild sein für gesundheitsbewusstes Verhalten. Sie sind in Ihrer Position Vorbild und können so positiv auf den Umgang mit Alkohol in Ihrem Arbeitsbereich einwirken. Verzichten Sie bewusst auf Alkohol am Arbeitsplatz und bieten Sie Alternativen an. Durch Ihre fachliche und persönliche Autorität können Sie das Ausmaß des Alkoholkonsums steuern.
  • Sicherheitsvorschriften sind einhalten. Sie kontrollieren die Einhaltung aller Sicherheitsvorschriften und beachten die Unfallverhütungsvorschriften.
  • Sensibel sein für Probleme von Mitarbeitern. Sie können frühzeitig Problemfälle erkennen und sollten darin bestrebt sein, mit auffälligen Mitarbeitern klärende Gespräche zu führen. Sie sollten Mitarbeiter mit Alkoholproblemen weder diskriminieren noch negativ über sie reden, sondern behandeln Sie sie respektvoll und bewahren vor allem Diskretion. Zudem ist es keinesfalls Ihre Aufgabe, eine Diagnose zu stellen oder gar therapeutisch zu agieren.
  • Mitarbeiterverantwortung tragen Sie tragen die Verantwortung für einen Mitarbeiter, der durch Alkoholgenuss akut nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit ohne Gefahr für sich und andere auszuführen. Greifen Sie daher bei Auffälligkeiten entsprechend konsequent ein und dulden Sie keine Verstöße, denn falsche Rücksichtnahme schadet eher. Bei Nichtbeachtung bestimmter Regeln können Sie in Ihrer Position konkrete Konsequenzen einfordern und durchsetzen.
  • Interventionsgespräche führen und Tabuthemen ansprechen können   Es ist Ihre Aufgabe, den Mitarbeiter mit klaren und konkreten Fakten über negative Veränderungen im Arbeitsverhalten zu konfrontieren und damit einen Gesprächsprozess zur Klärung der Situation einzuleiten.
  • Hilfen anbieten Motivieren Sie den Mitarbeiter und bieten Sie entsprechende Hilfe an, indem sie auf Kooperationspartner aus der (betrieblichen) Suchtberatung hinweisen und stellen Sie, wenn erforderlich, den Kontakt her.
  • Wiedereingliederung ermöglichen Nach erfolgreicher Behandlung von suchtgefährdeten und -kranken Mitarbeitern sind Sie es, der die Wiedereingliederung erleichtert und fördert.

Wie verhalte ich mich gegenüber einem Mitarbeiter im

akuten Rauschzustand?

Wie in der Unfallverhütungsvorschrift dargestellt, sind Sie als Führungskraft in der

akuten Situation der offensichtlichen Arbeitsunfähigkeit gegenüber Ihren Mitarbeitern

dafür verantwortlich, für die Sicherheit der Person selber und anderer Beschäftigter zu sorgen. Sie haben die Möglichkeit, Arbeitnehmer vom Arbeitsplatz zu entfernen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

 

Wann müssen Sie einschreiten?

  • Aufgrund Ihrer Wahrnehmung und des äußeren Anscheins des Mitarbeiters müssen Sie schnellstmöglich entscheiden, ob dieser in der Lage ist, seine Arbeit ohne Gefahr für sich und andere zu erledigen.
  • Sowie Sie Zweifel an dieser Fähigkeit haben, müssen Sie den Mitarbeiter von seiner Tätigkeit am Arbeitplatz entfernen. Dabei ist es egal, ob tatsächlich Alkohol im Gebrauch war. Typische Anzeichen hierfür sind z. B. lallende Sprache, unsicherer Gang oder eine Alkoholfahne.

Müssen Sie als Vorgesetzter beweisen, dass ein Mitarbeiter betrunken ist bzw. unter dem Einfluss von Suchtmitteln steht?

  • Nein.
     Zur Feststellung der Beeinträchtigung reicht die eigene Beobachtung von Indizien. Sie sollten zugleich Verhaltensweisen und Auffälligkeiten notieren, die zu Ihrem Eindruck geführt haben.
  • Es ist sinnvoll, zur Beurteilung der Einschränkung eine dritte Person hinzuzuziehen, wenn vorhanden – ein Mitglied der Personalvertretung. Sie können dem Mitarbeiter anbieten, sich freiwillig einem Alkoholtest zu unterziehen, um sich selbst zu entlasten. Ein solcher Test ist aber keine Voraussetzung.
    Im Sinne der Fürsorgepflicht sollten Sie dem Mitarbeiter auf dessen Wunsch die Möglichkeit zum Nachweis anbieten, um ggf. den Verdacht auszuräumen (z. B. eine Blutprobenentnahme oder ein Schnelltest (beim Betriebsarzt)

Was geschieht mit einem Mitarbeiter, der sich akut im Rauschzustand befindet?

  • Sie dürfen einen Mitarbeiter im alkoholisierten Zustand seine Tätigkeit nicht (weiter) verrichten lassen, da er sich und andere gefährden kann. Muss die Person vom Arbeitsplatz entfernt werden, ist im Einzelfall zu entscheiden, welche Maßnahme angebracht ist.
  • Je nach Grad des Rauschzustandes müssen Sie einen beaufsichtigten Ort zum Ausnüchtern im Unternehmen bereitstellen oder für einen gesicherten Nachhauseweg bis zur Haustür sorgen (in der Regel mit einer Begleitperson und auf Kosten des betroffenen Mitarbeiters). In jedem Fall ist es Ihre Aufgabe, zu verhindern, dass der Mitarbeiter selbst mit seinem Fahrzeug nach Hause fährt.
  • Ihre Fürsorgepflicht endet erst, wenn Sie den alkoholisierten Mitarbeiter von seinem Arbeitsplatz sicher entfernt haben und er im häuslichen Umfeld angekommen ist. Die ggf. entstehenden Transportkosten hat der Betroffene selbst zu tragen. Grundsätzlich sollte gelten: Im Zweifel für die Sicherheit!
  • Mit dem durch „Rausch“ bedingten Verweis vom Arbeitsplatz verletzt der Mitarbeiter automatisch seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Da er – selbstverschuldet nicht weiter arbeiten kann, entfällt für ihn der Rechtsanspruch auf Lohnfortzahlung für diesen Tag.
  • Möglichst unmittelbar am nächsten Tag sollte die Führungskraft das erste Interventionsgespräch mit dem auffälligen Mitarbeiter führen.

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